ณรงค์วิทย์ แสนทอง

ข้อมูลใน Training Road Map
ต้องวิเคราะห์ให้ละเอียด
มิฉะนั้น จะได้แค่หลักการที่นำไปใช้ในทางปฏิบัติไม่ได้
ตัวอย่างการวิเคราะห์ข้อมูล
เพื่อจัดทำ Training Road Map ของตำแหน่งพนักงานขาย
ต้องตอบคำถามไปทีละสเตป
จนสุดท้ายเราจะได้ข้อมูลมาจำนวนมาก
ก่อนที่จะต้องมาจัดระบบระเบียบเพื่อจัดลำดับความสำคัญ
ในการพัฒนาฝึกอบรม เรียนรู้
ว่าแต่ละเรื่องควรจะเรียนรู้เมื่อไหร่ อย่างไร ประเมินผลอย่างไร
สไลด์ชุดนี้จะอัพโหลดไว้ในกลุ่มปิดสำหรับสมาชิกเพจรายเดือน
แต่ตอนนี้ยังทำไม่เสร็จ ดูไปทีละสไลด์ก่อนนะครับ
ณรงค์วิทย์ แสนทอง
#TrainingRoadMap
#การพัฒนาฝึกอบรม

1 year ago | [YT] | 2

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

#บทความการบริหารคน
ตอน : เงินเดือนเกินตรงไหนใครรู้บ้าง?
......................................................................
ต้นทุนแรงงานเป็นหนึ่งในต้นทุนคงที่ที่สำคัญที่สุดของทุกองค์กร เป็นต้นทุนที่ “จ่ายแน่” ทุกเดือน ไม่ว่างานจะมากหรือน้อย และ “จ่ายเพิ่ม” แทบทุกปีจากการปรับเงินเดือน แต่เคยมีใครย้อนกลับมาดูบ้างไหมว่า เงินเดือนที่จ่ายออกไปในแต่ละเดือนนั้น “เกิน” ค่างานที่ได้รับจริงหรือไม่?
ลองตั้งคำถามง่าย ๆ แต่ทรงพลังดูว่า...
- งานบางตำแหน่งมีปริมาณงานลดลงจากเทคโนโลยีใหม่ แต่เงินเดือนยังเท่าเดิม และขึ้นทุกปี?
- งานบางประเภทมีภาระงานไม่คงที่ บางช่วงโลว์ซีซั่นแทบไม่มีงาน แต่ค่าแรงยังคงเดิม?
- บางตำแหน่งมีผลผลิตน้อยมาก หากเทียบต้นทุนต่อชิ้น อาจแพงกว่าจ้างคนนอกเป็นครั้งคราวหลายเท่า?
สิ่งเหล่านี้อาจเกิดขึ้นเงียบ ๆ เพราะองค์กรไม่เคยมีเครื่องมือหรือข้อมูลวิเคราะห์เชิงลึกที่เชื่อมโยง “งานที่ทำจริง” กับ “เงินที่จ่ายจริง”
เมื่อสวัสดิการบวกเข้าไป ต้นทุนต่อตัวอาจไม่ใช่ 100 แต่เป็น 130
อย่าลืมว่าเงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของต้นทุนแรงงาน ยังมีค่าใช้จ่ายอื่นอีกมาก เช่น ประกันสุขภาพ ประกันสังคม โบนัส เบี้ยเลี้ยง สวัสดิการต่าง ๆ ที่ทำให้ต้นทุนพนักงาน 1 คน อาจไม่ได้อยู่ที่ 100 แต่พุ่งไปถึง 130 หรือมากกว่านั้น ซึ่งหากค่างานจริงที่พนักงานผลิตได้ไม่ถึงระดับนี้ ก็เท่ากับองค์กร “จ่ายเกิน” โดยไม่รู้ตัว
...................................................
ต้นทุนแรงงาน = ต้นทุนคงที่ แต่รายได้ไม่คงที่
...................................................
นี่คือความเสี่ยงซ่อนเร้นที่หลายองค์กรมองข้าม ถึงแม้รายได้จะผันผวนตามยอดขาย ความต้องการลูกค้า หรือสถานการณ์เศรษฐกิจ แต่ต้นทุนแรงงานกลับ “นิ่ง” และ “สูงขึ้นเรื่อย ๆ” ถ้าไม่มีการปรับโครงสร้างงาน โครงสร้างทีม หรือวิธีทำงานให้เหมาะสม
.......................................................
จะวิเคราะห์และจัดการอย่างไร?
......................................................
#เชื่อมโยงงานกับต้นทุน
เริ่มจากการใช้ “Job Description ที่ชัดเจน” เพื่อรู้ว่าแต่ละตำแหน่งทำอะไร และควรใช้เวลาเท่าไหร่ในการทำ จากนั้นวิเคราะห์ “เวลาทำงานจริง” เทียบกับ “ผลลัพธ์ที่ได้” และคำนวณต้นทุนต่อต่อหน่วยงาน
#วิเคราะห์ต้นทุนรายแผนก / รายคน
ทำความเข้าใจว่าคนแต่ละกลุ่มมีต้นทุนรวมเท่าไร (รวมสวัสดิการ) และผลผลิตที่สร้างมีมูลค่าเท่าไหร่ หากไม่สอดคล้องกัน ควรตั้งคำถามเชิงกลยุทธ์
#ระบุช่วงเวลาที่งานน้อย
มีตำแหน่งงานไหนที่มีลักษณะงานเฉพาะฤดูกาล? จะปรับเปลี่ยนโครงสร้างอย่างไร เช่น เปลี่ยนเป็นจ้างเหมาช่วงพีก และลดทีมถาวร?
#ไม่ใช่แค่เพื่อลดคน แต่เพื่อออกแบบใหม่
การวิเคราะห์เหล่านี้ไม่ใช่เพื่อลดคนทันที แต่เพื่อใช้ข้อมูลจริงนำไปสู่การออกแบบองค์กรใหม่ เช่น รวมงานที่ซ้ำซ้อน, สร้างตำแหน่งใหม่ให้เหมาะกับทิศทางธุรกิจ, หรืออบรมคนเดิมให้ทำงานที่มีมูลค่าสูงขึ้น
......................................................
บทเรียนจากศูนย์ซ่อมรถยนต์
.....................................................
ศูนย์ซ่อมรถยนต์คิดค่าแรงตาม “ชั่วโมงมาตรฐาน” ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า หากช่างใช้เวลานานเกิน ระบบจะไม่คิดค่าแรงส่วนเกินกับลูกค้า นั่นแปลว่า “ต้นทุนส่วนเกิน” ต้องแบกโดยศูนย์ซ่อมเอง ถ้าองค์กรเราคิดแบบเดียวกันกับคนในองค์กร จะพบว่าเรามีต้นทุนที่จ่าย “เกินงานจริง” ซ่อนอยู่มากมาย และเราควรเริ่มวัดผลได้แล้ว
สรุป เงินเดือนเกินตรงไหน ไม่ใช่เรื่องรู้ยาก ถ้าเรากล้าถาม-กล้าวัด
หากเรานำข้อมูลมาวิเคราะห์ต่อยอด เช่น ใช้ Smart Job Description ร่วมกับข้อมูลเวลา ปริมาณงาน และต้นทุน จะช่วยให้องค์กรมองเห็นจุดที่เงินเดือนจ่ายเกินงานได้อย่างชัดเจน และนำไปสู่การบริหารคนแบบมีกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่ตามความรู้สึก
เพราะสุดท้าย... “ต้นทุนแรงงานที่จ่ายเกินความจำเป็น” ไม่ใช่ปัญหาทางบัญชี แต่คือสัญญาณเตือนทางกลยุทธ์ที่องค์กรไม่ควรเพิกเฉยอีกต่อไป
ณรงค์วิทย์ แสนทอง
Line : narongwits


#ที่ปรึกษาพัฒนาคนและผลงาน
#HumanResourceManagement
#HRBusinessPartner

1 year ago | [YT] | 3

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

ถ้าลูกน้องเก่งๆมาขอยื่นใบลาออกเพราะได้เงินเดือนที่ใหม่มากกว่า คุณจะทำอย่างไร

1 year ago | [YT] | 2

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

#บทความการบริหารคน
ตอน : “ต้นทุนคนคือแดนสนธยา”
……………………………………………

ลองนึกภาพดูว่า…
ในองค์กรของคุณ มีกี่คนที่สามารถตอบคำถามเรื่อง “ต้นทุนแรงงาน” ได้อย่างลึกซึ้งและแม่นยำ?

คำตอบอาจทำให้คุณตกใจ เพราะแม้แต่ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีระบบบริหารจัดการชัดเจน ยังมีคนจำนวนน้อยมากที่รู้และเข้าใจต้นทุนแรงงานในทุกมิติจริง ๆ

เรากำลังพูดถึงคำถามง่าย ๆ แต่หาคนตอบได้ยาก เช่น...
- จุดไหนของต้นทุนคนที่ต่ำหรือสูงเกินไป? และเพราะอะไร?
- ส่วนไหนขององค์กรมีต้นทุนแฝงที่ไม่ควรเกิดอยู่มากที่สุด?
- มีต้นทุนแรงงานตรงไหนบ้างที่กำลังจะทะยานขึ้นเกินค่างาน และจะไม่คุ้มค่าการลงทุนในอนาคต?
- ต้นทุนคนควรเทียบกับอะไรถึงจะวัดความเหมาะสมได้—ยอดขาย? กำไร? หรือต้นทุนรวม?

คำถามเหล่านี้ไม่ได้ยากเกินไป
แต่ที่ไม่มีใครตอบได้ เพราะ “ไม่มีใครถาม” และ “ไม่มีใครกล้าหาคำตอบ”

แดนสนธยาของต้นทุนคน
คำว่า “ความลับ” คือม่านหมอกที่บดบังความชัดเจนในเรื่องต้นทุนแรงงาน ทั้งที่จริงๆ แล้ว ความโปร่งใสไม่ได้หมายความว่าต้องเปิดเผยทุกอย่างให้ทุกคนรู้
แต่หมายถึงการกล้าคิด กล้าเจาะลึกข้อมูล และกล้าตั้งคำถามที่สำคัญต่ออนาคตขององค์กร

หลายองค์กรแก้ปัญหาเงินเดือนจากมุมของพนักงาน
- จ้างคนไม่ได้ ขอขึ้นเงินเดือน
- กลัวพนักงานลาออก ขอเพิ่มค่าตอบแทน
- เอาใจคนเก่ง ขอโปรโมทและให้ Incentive

แต่ไม่มีใครพูดว่า...
- คนนี้จ้างเกินค่างานไปแล้วนะ
- คนนี้ได้ค่าตอบแทนเกินความสามารถที่สร้างผลลัพธ์จริง
- เงินเดือนที่ใช้ไปกับบางคน น่าจะเอาไปลงทุนกับคนที่สร้างผลงานได้มากกว่า

เพราะข้อมูลกระจัดกระจาย และไม่มีใคร “มองภาพรวมในเชิงกลยุทธ์”
ยิ่งคนที่ถือข้อมูลมักไม่ตั้งคำถาม
และคนที่ตั้งคำถามกลับไม่มีข้อมูล

เทคโนโลยีช่วยได้มาก แต่ใจคนต้องเปิดก่อน
ยุคนี้แค่โยนข้อมูลเงินเดือนเข้าไปในระบบ AI ก็สามารถวิเคราะห์เชิงลึกได้เลย
โดยไม่ต้องรู้ว่าใครได้เงินเดือนเท่าไหร่
เราสามารถวิเคราะห์ Return per Salary, Efficiency per Cost หรือแม้แต่คาดการณ์จุดเสี่ยงในอนาคตได้ด้วยซ้ำ

แต่คำถามคือ…
ระหว่าง “ความลับ” กับ “ความล้มเหลว” อะไรน่ากลัวกว่ากัน?
ถ้าเลือกจะปิดไว้ทุกอย่าง รอวันต้นทุนสูงเกินไปจนต้อง Layoff คนทีละสิบ ทีละร้อย
ทั้งที่อาจไม่ต้องเกิดขึ้นเลย หากเราเริ่มต้นด้วยการกล้าเปิดม่านหมอกนั้นออก

ถึงเวลาแล้วหรือยังที่เราจะพาองค์กรออกจากแดนสนธยา
เริ่มจากการตั้งคำถามกับข้อมูลที่มี
เริ่มจากการทำให้ “ต้นทุนคน” ไม่ใช่เรื่องลับอีกต่อไป
แต่เป็นเรื่องกลยุทธ์ที่ทุกองค์กรควรกล้าคุยอย่างตรงไปตรงมา

ณรงค์วิทย์ แสนทอง
#ที่ปรึกษาพัฒนาคนและผลงาน
#ที่ปรึกษาประจำองค์กร
#ที่ปรึกษาพัฒนาระบบการบริหารงานHR

1 year ago | [YT] | 2

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

#บทความระบบการบริหารผลตอบแทน
บทความ: เงินเดือนเกินกระบอกจัดการยังไงดี?
……………………………………………
หนึ่งในปัญหาคลาสสิกที่หลายองค์กรเจอคือ “พนักงานเงินเดือนเกินกระบอก” หรือเรียกง่ายๆ ว่า “เงินเดือนล้นกรอบ” ซึ่งหมายถึงเงินเดือนของพนักงานรายหนึ่งๆ สูงเกินกว่าเพดานที่ตำแหน่งนั้นควรจะได้รับตามโครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กร

ปัญหานี้เกิดจากอะไร?
…………………………………….
1. #อยู่มานาน เงินเดือนขึ้นเรื่อยๆ แต่ตำแหน่งไม่เปลี่ยน
พนักงานทำงานดี มั่นคง ไม่เปลี่ยนงาน เงินเดือนก็ถูกปรับขึ้นทุกปี จนทะลุกระบอกเงินเดือนเดิม แต่ตำแหน่งหรือค่างานยังเท่าเดิม

2. #มีกระบอกเงินเดือน แต่ไม่มีคนควบคุม
ระบบเงินเดือนอาจมีการกำหนดเพดานไว้ แต่ไม่มีใครตรวจสอบหรือยับยั้งให้เป็นไปตามแผน ทำให้เงินเดือนล้นไปโดยไม่รู้ตัว

3. #คนควรโปรโมท แต่ไม่โปรโมท
บางคนควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปอยู่ในค่างานที่สูงขึ้น ซึ่งจะมีกรอบเงินเดือนใหม่ที่สอดคล้องกับค่าตัว แต่ไม่ถูกโปรโมทเพราะผู้บริหารไม่ได้พิจารณา หรือเจ้าตัวเองไม่อยากรับตำแหน่งใหม่

แล้วจะจัดการอย่างไร?
องค์กรสามารถเลือกแนวทางใดแนวทางหนึ่ง หรือผสมผสานกันได้ตามสถานการณ์:

1. เงินเดือนตัน (Salary Freeze)
หยุดปรับเงินเดือนชั่วคราวจนกว่าค่าตำแหน่งหรือโครงสร้างเงินเดือนจะได้รับการทบทวน

2. ทบทวนค่างานใหม่
หากเนื้องานของพนักงานเปลี่ยนแปลงไปมาก ควรพิจารณาทบทวน Job Description และค่างานใหม่ เพื่อดูว่าสมควรเลื่อนระดับหรือไม่

3. โปรโมทตำแหน่ง
หากพนักงานมีศักยภาพ ควรเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปอยู่ในกรอบเงินเดือนใหม่ที่รองรับระดับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น

4. ใช้ค่าตอบแทนอื่นแทนเงินเดือน
เช่น จ่ายเป็นโบนัสพิเศษ เงินรางวัลตามผลงาน หรือค่าตอบแทนระยะสั้นอื่นๆ แทนการขึ้นเงินเดือนถาวร

5. เพิ่มงาน เพิ่มความรับผิดชอบ
กำหนดบทบาทหรือโครงการเพิ่มเติมให้กับพนักงานคนนั้น เพื่อให้เนื้องาน “สม” กับค่าตอบแทน

6. เลิกจ้างหากผลงานไม่คุ้มค่าเงินเดือน
หากพนักงานมีผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่เงินเดือนสูงเกินความเหมาะสม การพิจารณาเลิกจ้างอาจเป็นทางเลือกสุดท้ายเพื่อไม่ให้กระทบระบบค่าตอบแทนทั้งองค์กร

บทสรุป ปัญหาเงินเดือนล้นกระบอกไม่ใช่เรื่องแปลก แต่หากปล่อยไว้นานโดยไม่จัดการ จะเกิดความไม่เป็นธรรมภายในองค์กร ทำให้พนักงานคนอื่นหมดแรงจูงใจ และบั่นทอนความเชื่อมั่นในระบบบริหารคน

สิ่งสำคัญคือ การมีระบบค่าตอบแทนที่ชัดเจน โปร่งใส และมีการติดตามอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ละเลยการพัฒนาหรือประเมินตำแหน่งงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ค่าตอบแทนสะท้อนทั้ง “ผลงาน” และ “ค่างาน” อย่างเป็นธรรม

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

1 year ago | [YT] | 3

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

Live สั้นๆ
เทคนิคการจัดการอารณ์ลบที่เกิดความหวังดี

3 years ago | [YT] | 1

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

#กลยุทธ์การพัฒนาผู้นำยุคใหม่ในโลกการทำงานยุคใหม่
Real Case-Based Learning :
Solution Leader Development Strategy
…………………………………………
ในยุคที่ยากต่อการคาดเดาว่า
วันนี้ พรุ่งนี้ เดือนนี้จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง
องค์กรความรู้ที่จะเรียน จะศึกษา
อาจจะเกิดขึ้นช้ากว่าสิ่งที่ต้องทำตรงหน้า

และการตัดสินใจในการทำงานยุคนี้
ไม่มีเวลามากพอที่จะทำทีละขั้นตอน
เหมือนกับการนำรถเข้าศูนย์บริการ
แต่การทำงานต้องเหมือนรถฟอมูล่าวัน
เข้า Pit Stop หรือ Cockpit
(จุดเปลี่ยนอะไหล่ระหว่างการแข่งขัน)

ดังนั้น ผู้นำยุคนี้จึงต้องทำทุกอย่าง
ให้อยู่ในเวลาเดียวกัน นั่นก็คือ
การเรียนรู้แบบองค์รวมในระหว่างทำงาน
โอกาสที่จะแยกว่าวันนี้ไปอบรม
วันนี้ทำงาน วันนี้ฝึกทำ คงจะยากขึ้นแน่ๆ

ในฐานะเคยทำงานด้าน HR เป็นวิทยากร ที่ปรึกษา
จึงอยากจะนำเสนอแนวทางในการพัฒนาผู้นำยุคใหม่
ที่เรียกว่า Solution Leader
(ผู้นำที่เน้นการทำงานโดยใช้ Solution)
ในการบริหารจัดการสถานการณ์ตรงหน้า
สามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการ
ได้เหมาะสมกับสถานการณ์และสามารถ
ก้าวข้ามปัญหาที่อยู่ตรงหน้าไปสู่การพัฒนาที่ดีกว่า
แนวทางที่ว่านี้คือ
Real Case-Based Learning
หมายถึงการนำเอาเคสจริง เรื่องจริง สถานการณ์จริง
มาเรียนรู้และบริหารจัดไปไปในเวลาเดียวกัน

จากเดิมเวลาเจอปัญหา เจอโจทย์ ผู้นำต้อง
อาศัยความรู้ ประสบการณ์ที่มีอยู่มาใช้ในการตัดสินใจ
ไม่มีเวลาไปเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมในตอนนั้น

มาเป็นการเรียนรู้ไปพร้อมๆกับการแก้ปัญหา
และตอบโจทย์ที่เจออยู่จริงๆในเวลานั้น

คำถามคือแล้วจะทำอย่างไร
ผมอยากจะแนะนำแนวทางที่เคยทำให้ลูกค้า
ที่ผมเป็นที่ปรึกษาอยู่คือ
จ้างที่ปรึกษาหรือทีมที่ปรึกษามาสแตนบายพร้อมให้ผู้นำ
Call หรือเรียกประชุมตลอดเวลา
พอเจอเรื่องที่ต้องคิดตัดสินใจ
จะมีการประชุมผ่านออนไลน์ว่า
ตอนนี้เจอปัญหาแบบนี้ กำลังคิดแบบนี้
วิทยากร/ที่ปรึกษามีคำปรึกษาแนะนำอะไรไหม
ที่จะแก้ไขปัญหาพร้อมๆกับการพัฒนาผู้นำไปพร้อมกัน

ข้อดีคือผู้นำไม่ต้องเรียนเกินความจำเป็น
และไม่ต้องเสียเวลาแยกไปเรียนฝึกอบรม
และนอกจากจะแก้ปัญหาได้เร็วแล้ว
ยังไม่มุมมอง ได้ความคิด วิธีการคิดใหม่ๆ
จากทีมวิทยากร/ที่ปรึกษาได้อีกทางหนึ่งด้วย

และเวลาจะแก้ปัญหาใดปัญหาหนึ่ง
เช่น ปัญหาคนเก่งลาออก ผู้นำจะไ้ด้มอง
ในหลายๆมุม เช่น การหาคนใหม่มาแทน
การโยกย้ายคนอื่นมา การบริหารผลตอบแทน
ต้นทุนการขาย โครงสร้างองค์กร
การบริหารเขตขาย ระบบข้อมูล ฯลฯ

หรือหากต้องการทำโครงการอะไร เช่น
ออกสินค้าใหม่ จะได้มองได้ครอบคลุม
ในเวลาเดียวกันทั้งความเป็นไปได้ทางการเงิน
ความเป็นไปได้ของการตลาด ขาย
เรื่องคน เรื่องระบบผลิต เรื่องแพลทฟอร์มไอที
ฯลฯ

ซึ่งรูปแบบการพัฒนาผู้นำที่เรียกว่า
Solution Leader จะทำได้เร็วและได้ผลดีกว่า
การพัฒนาผู้นำแบบเดิมๆแน่นอน

ใครสนใจพูดคุยเรื่องนี้
ยินดีให้คำปรึกษาแนะนำครับ
ณรงค์วิทย์ แสนทอง
Line : narongwits

3 years ago | [YT] | 2

ณรงค์วิทย์ แสนทอง

สวัสดีครับ
ยินดีต้อนรับทุกท่านเข้าสู่ชุมชนของการแบ่งปันความรู้ แนวคิด ประสบการณ์ในการพัฒนาตัวเอง การบริหารคน การบริหารผลงาน และการพัฒนาองค์กร หากมีคำถาม ข้อสงสัยหรือต้องการติดต่อพูดคุยกับผม ติดต่อได้ที่ line id : narongwits
ณรงค์วิทย์ แสนทอง

4 years ago | [YT] | 5